9 основных теорий мотивации труда

Наша жизнь состоит из большого количества областей, все они имеют большое значение для нашего развития и приспособления к обществу. Одним из них является труд, посредством которого мы развиваем профессию и комплекс мероприятий, которые помогают нам организовать нашу жизнь и создавать или выполнять какие-то виды услуг для общества.

Работа, выполняемая по желанию, - это не просто средство существования но он может прийти к предположению, что источником удовлетворения (или неудовлетворенности). Но для этого необходимо, чтобы наша профессия предполагала источник мотивации, благодаря которому мы можем участвовать в решении наших задач, повышать производительность и чувствовать себя удовлетворенными тем, что мы делаем.

На протяжении всей истории было много авторов, которые исследовали эту проблему, а также потребности и элементы, связанные с мотивацией работника. Эти исследования привели к большое количество теорий мотивации труда , из которых мы приведем некоторые из основных в этой статье.

• Связанная статья: «8 ключей для поддержания мотивации и достижения ваших целей»

Трудовая мотивация: что это?

Прежде чем приступить к оценке различных существующих теорий, касающихся мотивации труда, необходимо прежде всего прокомментировать собственную концепцию, на которой они основаны. Под трудовой мотивацией понимается сила или внутренний импульс, который побуждает нас выполнять и / или поддерживать определенную задачу добровольно и добровольно занимая наши физические или умственные ресурсы для его осуществления.

Этот импульс имеет определенное направление - использование наших ресурсов для достижения желаемой цели и подразумевает тот факт, что мы будем настойчивыми и настойчивыми в осуществлении конкретных усилий с определенной интенсивностью. Чем больше мотивация для ее выполнения, тем большую интенсивность и настойчивость мы готовы поддерживать.

И последствия трудовой мотивации очень положительные: облегчает удовлетворение своей задачей и возможностями, повышает производительность Производительность и конкурентоспособность, улучшает условия труда и повышает самостоятельность и личную самореализацию. Поэтому это очень выгодно как для работника, так и для его работодателя.

Однако эта мотивация не возникает из ничего: задача, ее результаты или предпринимаемые усилия должны быть аппетитными, пока она рождается. И это поиск того, как и что заставляет работать мотивацию, которая породила большое разнообразие теорий , которые традиционно делятся на теории, связанные с тем, что мотивирует нас (или контент-центрированные теории) и процесс, которым мы следуем, пока мы не мотивированы (или теории, центрированные на процессе).

Основные теории мотивации труда по содержанию

Ниже мы упомянем некоторые из основных теорий, которые работают на основе изучения того, что порождает мотивация, то есть элементы работы позволяют нам проявлять импульс или желание действовать. Главным образом считается, что это потому, что это позволяет нам удовлетворить ряд потребностей, которые были разработаны разными авторами.

1. Теория потребностей, извлеченных из Макклелланда

Одной из первых и наиболее актуальных теорий, касающихся мотивации труда, была теория Макклелланда, основанная на предыдущих исследованиях человеческих потребностей, проведенных другими авторами (особенно Мюрреем), и на сравнении различных руководителей различных типов компаний. к выводу, что есть три большие потребности, которые выделяются, когда мы мотивируем нас на работе .

В частности, он объяснил в качестве основных источников мотивации работы необходимость достижения, которая понимается как желание улучшить свою работу и быть эффективным в этом как элемент удовлетворения и что Он основан на хорошем балансе между вероятностью успеха и вызовом, потребностью во власти или стремлением к влиянию и признанию и потребностью в принадлежности или принадлежности, ассоциации и тесном контакте с другими.

Все эти потребности имеют баланс, который может варьироваться в зависимости от личности и рабочей среды, что может генерировать различные профили, поведение и уровни мотивации на работе.

• Может быть, вы заинтересованы: «Теория мотивации Дэвида Макклелланда»

2. Теория иерархии потребностей Маслоу

Вероятно, одна из самых известных психологических теорий с точки зрения потребностей, теория иерархии потребностей Маслоу предполагает, что поведение человека (первоначально его теория не была сосредоточена на рабочем месте) это объясняется наличием базовых потребностей, связанных с лишением и которые организованы в иерархию (в форме пирамиды), в которой, как только самые основные из них заменены, мы концентрируемся на самых лучших, переходящих от биологических к социальным потребностям и самореализации.

В этом смысле автор предлагает существование, от более базового до более сложного, следующего: физиологические потребности (еда, вода, жилье), потребности в безопасности, социальные потребности, потребность в оценке и, наконец, потребность в самореализации.

• Статья по теме: «Пирамида Маслоу: иерархия потребностей человека»

3. Теория мотивации и гигиены Герцберга

Отчасти похожий на предыдущий, но гораздо более сфокусированный на чисто трудовой деятельности, Герцберг создал теорию двух факторов или теорию факторов гигиены и мотивации. Этот автор счел уместным оценить, что именно люди хотят или считают удовлетворительным от своей работы, и пришли к выводу, что факт устранения элементов, вызывающих неудовлетворенность недостаточно, чтобы работа считалась удовлетворительной .

Исходя из этого, автор сформировал два основных типа факторов, которые дают название его теории: факторы гигиены и мотивации. Гигиенические факторы - это все те, чье существование мешает работе быть неудовлетворительным (но не делает ее мотивирующей), и которые включают такие элементы, как личные отношения, надзор, стабильность или зарплата.

С другой стороны, мотивирующие факторы будут включать среди прочего ответственность, карьерный рост, положение и признание, развитие или реализация и они будут ссылаться на элементы, которые подразумевают появление мотивации и удовлетворенности работой.

4. X и Y теории Макгрегора

Отчасти основываясь на теории Маслоу и проанализировав характеристики психологических теорий и моделей организаций, существовавших до этого времени, Макгрегор сделал контраст между классическими моделями и более гуманистическим видением: теории X и Y .

Теория X предполагает механистический подход к работе, рассматривая работника в качестве пассивного элемента и склоняясь к уклонению от выполнения своих обязанностей, которые должны поощряться наказаниями или вознаграждением их производительности деньгами, чтобы заставить их работать. Это подразумевает, что руководство должно проявлять большой контроль и брать на себя все обязанности, не будучи работником, способным управлять изменениями или конфликтами, но это указывается как.

С другой стороны, теория Y представляет собой более новое видение (мы должны иметь в виду, что эта теория была предложена в шестидесятые годы, с тем, что в то время и до нескольких лет назад, типичное рассмотрение теории X) и характер гуманист, в котором рабочий является активным существом и нуждается не только в физиологическом, но также социальная и самореализация .

Сотрудник рассматривается как человек с собственными целями и способностью брать на себя ответственность, необходимую для того, чтобы помочь им стимулировать свой собственный потенциал, противостоять вызовам и позволять выполнять свои обязательства. Мотивация и признание их достижений и их роль имеет основополагающее значение.

5. ERD иерархическая модель Алдерфера

Другой подходящей моделью, основанной на модели Маслоу, является иерархическая модель Алдерфера, которая генерирует в общей сложности три типа потребностей, в которых Чем ниже удовлетворение, тем больше желание заменить его , В частности, он оценивает существование потребностей существования (основных), потребностей в межличностных отношениях и потребностей в росте или личностном развитии, которые генерируют мотивацию для достижения их удовлетворения.

В соответствии с процессом

Другой тип теорий - это то, что связано не столько с тем, что, а с как мы мотивируем себя , То есть с тем путем или процессом, которым мы следуем, чтобы возникла трудовая мотивация. В этом смысле существует несколько соответствующих теорий, среди которых выделяются следующие.

1. Теория валентностей и ожиданий Врума (и вклад Портера и Лоулера)

Эта теория основана на оценке того, что уровень усилий работника зависит от двух основных элементов, которые могут быть опосредованы наличием потребностей.

Первым из них является валентность результатов, то есть соображение, что результаты, полученные с задачей, которая должна быть выполнена они имеют определенное значение для предмета (Он может быть положительным, если считается ценным или отрицательным, если считается вредным, или даже нейтральным, если он безразличен). Второе - ожидание того, что приложенные усилия приведут к этим результатам и опосредованы различными факторами, такими как вера в самоэффективность.

Позже эта модель будет использована другими авторами, такими как Портер и Лоулер, которые представили концепцию инструментальности или степень, в которой усилие или результативность произведут определенную награду или признание в качестве переменной, в дополнение к двум предыдущим, предложенным Vroom, в качестве основных элементов, которые предсказывают мотивацию и реализацию усилий.

2. Теория постановки целей Локка

Вторая теория, сосредоточенная на этом процессе, содержится в теории постановки целей Локка, для которой мотивация зависит от намерения стремиться к достижению конкретной цели, к которой он стремится. Эта цель будет определять тип усилий и вовлеченность субъекта, а также удовлетворение, которое вы получите от своей работы, в зависимости от того, насколько вы близки к своим целям.

3. Адамс Теория справедливости

Другая теория, имеющая большое значение, - это теория справедливости Адамса, основанная на идее, что мотивация работы основана на том, как работник оценивает свою работу и полученную компенсацию взамен. будет сравниваться с полученным другими работниками .

В зависимости от результата такого сравнения субъект будет выполнять различные действия и будет более или менее мотивирован: если его считают менее оцененным или компенсированным и относящимся к несправедливости, это снизит их мотивацию и может решить уменьшить свои собственные усилия, оставить или изменить значение и восприятие их задачи или компенсации. Если восприятие таково, что вы получаете компенсацию больше, чем должны, наоборот, будет иметь тенденцию увеличивать свое участие .

Таким образом, факт справедливого отношения к себе вызывает удовлетворение и, следовательно, может повлиять на трудовую мотивацию.

4. Теория подкрепления Скиннера

На основе бихевиоризма и оперантной обусловленности существуют также теории, которые защищают мотивацию от использования положительного подкрепления награждение наградами, чтобы стимулировать повышение производительности и подкрепление источником мотивации. Тем не менее, эта теория оставляет в стороне важность внутренней мотивации в работе, сосредоточив внимание только на поиске вознаграждений.

Библиографические ссылки

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. и Jácome-Lara, G.A. (2017). Мотивация: теории и их отношения в деловом мире. Научный журнал Домен наук, 3 (2): с. 311-333.
• Ривас, М.Е. и Лопес, М. (2012). Социальная психология и организации. CEDE Руководство по подготовке PIR, 11. CEDE: Мадрид.

25 Теории мотивации (April 2024).