Принцип некомпетентности Петра: теория «бесполезного босса»
Очень часто наемные или низкопрофильные сотрудники задаются вопросом, как тот, кто был прямым партнером и, в конечном итоге, повышен до должности начальника или начальника, в конечном итоге становится таким некомпетентным или неэффективным. Это любопытное, но распространенное явление называется некомпетентностью Питера, концепция, которая родилась в Соединенных Штатах в конце 20-го века.
Лоуренс Дж. Питер (1919 - 1990), педагог, профессор и писатель знаменитого Петр, или некомпетентность Петра, основа которого концептуально находится в административных иерархиях в мире труда. То есть автор проанализировал меритократические структуры и методы, которые способствуют продвижению компании или экономической организации.
- Статья по теме: «Психология труда и организаций: профессия с будущим»
В чем заключается принцип некомпетентности Петра?
Как мы уже указывали во введении, принцип Питера (формально называемый теорией бесполезного босса) подтверждает и осуждает злоупотребление служебным положением, которое присуще коммерческим обществам в их системе продвижения по службе и продвижения наиболее компетентных сотрудников. Он категорически отвергает эту идею, поскольку, согласно его исследованию, это предполагает неспособность и отсутствие решительных навыков для работника, который занимает должность максимально ответственного .
Пока что все разоблачение звучит знакомо, правда? Существует проблема, которая распространяется на все общества и во всех сферах бизнеса, где бизнес управляется структурой пирамиды, которая заканчивается неудачей в его попытке кульминации. Ошибочно квалифицированные работники размещаются в положениях, которые не соответствуют, которые не заканчиваются тем, что вам по вкусу, или которые являются слишком сложными.
- Может быть, вы заинтересованы: «Полезные психологические ключи для улучшения бизнес-лидерства»
Почему это явление происходит в компаниях?
По словам Лоуренса, это неизбежно, что этот пик нашей профессиональной карьеры закончится с ней. Независимо от того, насколько превосходный и привилегированный сотрудник, вершина придет по той или иной причине, но прежде всего потому, что наступает момент, когда наши навыки больше не способны развиваться.
Сам Петр сказал: «в иерархии, Каждый сотрудник стремится подняться, пока не достигнет уровня некомпетентности. , Крем поднимается до тех пор, пока его не порежут ". Это лучший способ отразить принцип бесполезного босса. У всех нас есть ограниченные возможности, выдерживать давление, брать на себя ответственность и обязательства. Часто этот образцовый сотрудник переполняется, когда он меняет сферу своей деятельности.
Другой очень очевидной причиной является простой страх отклонить изменения. В этих случаях, когда работник отказывается признать, что он не создан для этой должности и принимает предложение своего начальства, чтобы не разочаровывать их - все это противоречие, да - или не упустить возможность, которая, априори, займет много времени прибыть.
Синдром Питера в настоящее время применим?
Мы не можем игнорировать очевидное или отрицать большее. Согласно исследованию, проведенному Бизнес-школой EAE, во многих престижных компаниях, особенно в транснациональных корпорациях, наблюдается много тревожных случаев, когда плохое решение менеджера или руководителя может привести к большим экономическим потерям .
Тем не менее, похоже, что эта тенденция меняется, особенно благодаря включению нового отдела, все более необходимого в компанию Human Resources (HR). Сегодня мнение экспертов и экономистов-теоретиков практически единодушно в том, чтобы включить этот отдел в свои ряды для обеспечения долгосрочного успеха.
- Статья по теме: «Подбор персонала: 10 ключей для выбора лучшего сотрудника»
Как избежать некомпетентности в работе?
Возможно, сорок лет назад теория некомпетентности Питера не имела большого отклика на академическом или научном уровне, но ничто не является чем-то большим, чем реальность. Как обычно случается в любой опровержимой теории, эта, в частности, несколько устарела. Начнем с того, что Лоуренс забыл основную предпосылку в жизни, как лично, так и профессионально, и это то, что всему в этой жизни можно научиться по крайней мере в теории.
Возвращаясь к предыдущему пункту, компании прилагают огромные усилия, включая команду человеческих ресурсов, которые не включают в штат маленьких компетентных людей. Задача, которая ранее выпала на долю босса или менеджера, которая на общем уровне может извлечь только из психологии человека, чтобы узнать, занят ли он, действительно ли он мотивирован или хочет ли он продвигать себя в компании.
Тем не менее, те, кто отвечает за отдел кадров может и должен уменьшить симптом, описанный по принципу Питера даже прибегая к деградации продвинутого работника до его первоначального положения (факта, который фактически стал химерой) без необходимости санкционировать или увольнять его, что значительно облегчило динамику внутреннего продвижения по службе.
Чтобы закрепить успех в продвижении, фирмы включают в обучение очень соблазнительные пакеты, мотивируют сотрудников к более непосредственному участию в важных решениях внутри компании, вознаграждают приверженность языковым курсам или интерес каждого сотрудника и, кроме того, они пытаются, чтобы иерархия была горизонтальной, а не вертикальной.
