yes, therapy helps!
Теория человеческих отношений и ее применение в организациях

Теория человеческих отношений и ее применение в организациях

December 4, 2022

Мир труда сильно изменился за всю историю. От типичных профессий Средневековья до крупных и малых компаний, в которых мы работаем сегодня, и прохождения работы на фабриках после промышленной революции - изменения как в отношении видения работы, так и в том, что касается работника или путь, которым это должно лечиться, происходило.

В этой области были проведены многочисленные исследования в различных дисциплинах, таких как психология, что привело к некоторым изменениям в видении общества и работодателей работника, а также важности их благосостояния для их производительности.

Хотя изначально работника считали «расплывчатым», которому приходилось мотивировать в основном зарплатой, постепенно они замечали, что существует множество факторов, влияющих на работника, его производительность и его общее благосостояние. Это прогрессивное изменение очень помогло бы исследованиям Хоторна и разработка теории человеческих отношений , о котором мы поговорим на протяжении всей этой статьи.


  • Статья по теме: «Психология труда и организаций: профессия с будущим»

Прецеденты в организационной психологии

В то время как тот факт, что человеческий и реляционный фактор важен на рабочем месте, в настоящее время считается чем-то общим и логичным, правда в том, что в то время, когда это понятие было введено, оно означало революцию. И это теория человеческих отношений, разработанная Элтоном Мейо начал развиваться около 30-х годов.

В то время общая концепция организаций и работы в ней была классическим видением, ориентированным на производство и рассматривавшим работника как расплывчатую и праздную сущность, которая должна поощряться зарплатой на работе, иначе понимается как машина, которой нужно руководствоваться с руководящих позиций (единственные, от которых зависит факт организации и доминирования в компании).


Только после появления психологии и ее применения на рабочем месте и в промышленности факторы, влияющие на работника с гуманистической и психологической точки зрения, не начнут анализироваться. Благодаря этому и растущая потребность как в гуманизации, так и в демократизации производства (недовольство, злоупотребления и восстания рабочих были частыми), это привело бы к разработке концепции, более близкой к промышленному рабочему.

Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений - это теория психологии организаций, которая предполагает, что наиболее важной частью организации является человек и интерактивность, и что поведение работника больше связано с принадлежностью к социальной группе, их благосостояние с окружающей средой и существующими социальными нормами в указанной группе, которые зависят от типа выполняемой задачи, от того, как она структурирована, или от получения определенной заработной платы (которая, как считается, является единственным мотиватором работника).


В основном это устанавливает важность социальной среды, в которой развивается работник и психологическое влияние этого средства при объяснении поведения, производительности и производительности труда.

В этой теории, которая выглядит как реакция на чрезмерный контроль над задачей, существовавшей в то время, интерес перестает быть сосредоточен на самой задаче и на том, как организация структурирована, чтобы сосредоточиться на работнике и сеть социальных отношений и дружбы какая форма внутри организации.

Кроме того, работник больше не видит себя в качестве независимого элемента, эффективность которого зависит исключительно от его желания начать наблюдать, что это в значительной степени зависит от его отношений с группой и от того, как она организована.

Более того, благодаря проведенным исследованиям, он начал бы учитывать силу сети и неформальных связей между работниками, важность восприятия социальной поддержки и влияние этих процессов, когда дело доходит до улучшения производительность или уменьшить ее соответствовать норме принадлежности группы , Это также позволило бы разработать новые системы и стратегии, направленные на улучшение и оптимизацию развития членов организации, а также такие аспекты, как оценка коммуникаций и обратной связи с сотрудниками.

  • Вы можете быть заинтересованы: "Что такое эффект Хоторна?"

Хоторнские эксперименты

Теория человеческих отношений и последующего развития основывается на вышеупомянутых аспектах, но, вероятно, одной из наиболее важных вех, которые привели к ее рождению, были эксперименты в Хоторне, проведенные на фабрике в Хоторне в Элтоне Мейо и других сотрудниках. ,

Первоначально эти эксперименты были начаты в 1925 году с первоначальным намерением было искать связь между освещением и продуктивностью сотрудников Может начаться оценка условий труда (относительно хороших по времени) и работоспособности работников в разных условиях освещения. В этом аспекте они не обнаружили большой изменчивости, но смогли найти другие важные переменные: психосоциальные.

После этого они начали анализировать, с 1928 по 1940 год, эти гуманистические и психосоциальные факторы. На первом этапе будут проанализированы условия труда и влияние чувств и эмоций сотрудников на работу, окружающую среду и даже в отношении их роли в ней. Из этого было извлечено, что личное внимание сыграло большую роль в производительности и удовлетворенности работников .

На втором этапе была обнаружена одна из самых больших расхождений с наиболее классическими теориями: поведение рабочих было больше связано с социальными и организационными, чем с индивидуальными характеристиками. Это было достигнуто благодаря серии интервью, в ходе которых исследователи искали работников, чтобы выразить свое мнение об их работе.

На третьем этапе были проанализированы рабочие группы и взаимодействие между работниками с экспериментами, в которых использовалась платежная система, в которой поддерживалась только высокая заработная плата в случае увеличения общего производства, на что работники отвечали унификацией его производительность будет постепенно увеличиваться, постепенно снижая уровень, наиболее эффективные, чтобы все могли увеличить общую урожайность: они стремились быть последовательными в своей работе для того, чтобы все члены группы могли иметь некоторую стабильность.

Было так много наказания для тех, кто не соблюдал групповую норму (на тех, кто не следовал неформальной норме, оказывалось давление) как поиск соответствия большинству .

Четвертый и последний этап был посвящен изучению взаимодействия между формальной организацией компании и неформальной организацией работников, поиском взаимодействия, в котором работники могли бы выражать свои проблемы и конфликты. Выводы этих экспериментов приведут к возникновению интереса к работнику и его связям, который будет постепенно расширяться.

Библиографические ссылки:

  • Chiavenato, I. (1999). Общее введение в административную теорию. (5-е изд.) Редакция Mc Graw Hill.
  • Ривас, М.Е. и Лопес, М. (2012), Социальная и организационная психология. CEDE Подготовка руководства PIR, 1. CEDE: Мадрид.

Школа науки управления. Модель Жизнеспособной Организации С. Бира (December 2022).


Похожие статьи