X теория и теория МакГрегора Y

Хотя, когда мы думаем о психологии, мы обычно представляем изучение психики и поведения человека в клиническом контексте, правда заключается в том, что эта дисциплина работает с другими множественными областями; Это не ограничено только санитарным аспектом. Разум является объектом изучения, который остается активным во все времена, в ситуациях и контекстах. Одна из областей, в которых многократные исследования были также проведены в профессиональной психологии, из которых психология труда и организаций несет ответственность , В этой области были проанализированы такие элементы, как лидерство, авторитет, мониторинг стандартов и производительность труда сотрудников.

Есть много теорий, которые возникли на протяжении всей истории, и авторы, которые работали в этой области, включая Дугласа Мюррея Макгрегора, который разработал две противоположные теории, в которых объясняется как способ осуществления традиционного лидерства, так и другой, более гуманистический за что автор выступает: речь идет о теории X и теории Макгрегора Y , Давайте посмотрим, что они есть.

• Может быть, вам интересно: «Виды мотивации: 8 мотивационных источников»

X и Y теории Макгрегора

Начиная с промышленной революции и появления первых фабрик, необходимо было управлять тем, как рабочие выполняли свою работу. Известно большое количество трудовой эксплуатации, существовавшей в то время и продолжавшейся на протяжении веков, с исчерпывающим контролем того, что делал каждый работник, и предоставлением нескольких свобод, помимо того, что оно ограничивалось реализацией одной или нескольких задач. указывается руководством (обращаясь как к тому, что должно быть сделано и как).

Известны также многочисленные восстания, направленные на улучшение условий труда рабочих, что в конечном итоге приведет к созданию профсоюзов. Производительность и производительность сотрудников всегда были чем-то, что нужно учитывать для менеджеров, использующих различные стратегии и являющихся большинством, использование контроля, санкций и принуждения для повышения производительности и денег в качестве вознаграждения. Но за исключением тех людей, чьи основные потребности не были удовлетворены, производительность не улучшалась чрезмерно.

Появление психологии как науки позволило проанализировать этот тип ситуаций, и были разработаны различные теории. В то время как первые теории рассматривали необходимость осуществлять больший контроль и считали работника в основном ленивым, позднее появились другие потоки, противоречащие этой вере.

Одним из таких авторов, в данном случае двадцатого века, был Дуглас МакГрегор. Этот автор основан на теории мотивации Маслоу и его иерархии потребностей человека предположить, что отсутствие мотивации и производительности труда связано с тем, что после удовлетворения основных потребностей стимулы, необходимые для их удовлетворения, перестают быть мотивирующими. Создаются новые потребности, такие как уважение и самореализация, которые большинство компаний того времени не заинтересованы в удовлетворении. Следовательно, он предлагает новый способ ведения бизнеса в условиях ограничений традиционного: теория Y, которая отличается от традиционной модели или теории X, причем обе модели являются взаимоисключающими.

• Статья по теме: «Пирамида Маслоу: иерархия потребностей человека»

Теория Х

Так называемая теория X является разработкой МакГрегора, из которой пытается объяснить способ понимания компании и работника, который до сих пор составлял большинство .

Эта традиционная точка зрения рассматривает работника как пассивную сущность, которую нужно принуждать к работе, ленивый человек, который стремится работать как можно меньше, и единственной мотивацией которого является получение денег. Он считается плохо информированным, неспособным управлять изменениями и конфликтами и непривычным. Без исчерпывающего контроля они не могли бы выполнять свои задачи.

В соответствии с этим, руководство должно проявить лидерские качества и осуществлять постоянный контроль над сотрудниками, чтобы избежать их пассивности. Поведение работников будет контролироваться, и все обязанности будут приняты, предоставляя им ограниченные задачи.

Поэтому лидерство осуществляется авторитарным образом и указывает, что каждый должен делать и как , Правила жесткие и строгие, применяются меры принуждения и карательные меры для поддержания работника на работе. Деньги и компенсация используются в качестве основного элемента мотивации.

• Может быть, вы заинтересованы: «10 различий между боссом и лидером»

Теория Y

В теории X МакГрегор объясняет традиционный способ понимания работы, которая проводилась со времен промышленной революции.Однако он считает, что необходимо было начать с другой теории, в которой было другое видение работника и его роли в компании. Результатом этого стала теория Ю.

Эта теория указывает, что администрация должна нести ответственность за организацию компании и ее ресурсов для достижения ее целей, но это сотрудники не пассивный элемент, а активный, если их не подталкивают , Это указывает на ценность и важность мотивации и задачи, ценности, которой обычно не пользуются и которая мешает работникам развиваться до достижения максимального потенциала. Также не наблюдается, что у каждого человека есть свои собственные цели, которые часто не отражаются с целями компании.

В этом смысле именно управление компанией должно быть организовано таким образом, чтобы работа способствовала этому развитию и позволяла работнику выполнять не только некоторые задачи, с которыми он не чувствует себя связанными, но и в процессе достижения целей Компания также может достичь своих целей. Также ценится, что приверженность больше, когда есть признание их достижений и что применение возможностей работников может генерировать решения непредвиденных организационных проблем или для которых руководство не имеет действительного решения.

Эта теория, которую автор защищал от традиционного или X, основывается прежде всего на идее поощрения самоуправления и поддержки самоконтроля и автономии работника, вместо того, чтобы рассматривать его как еще один механизм. Предлагается обогатить работу, сделав работника ответственным за разные задачи. и поощрять их проявлять активность и участие, принимать собственные решения и чувствовать приверженность своей работе. Формируйте, дайте информацию, договаривайтесь о целях и обязанностях и создавайте атмосферу доверия, которые являются основополагающими для успешного ведения бизнеса.

Поэтому речь идет о реализации лидерства, которое позволяет участвовать и доверять, в котором ценится труд работника, в котором труд и личная ответственность расширяются и обогащаются (например, путем делегирования обязанностей) и которая фокусируется на достижении целей вместо власти и личная сила.

• Может быть, вам интересно: «Burnout (Burning Syndrome): как его обнаружить и принять меры»

Трудности реализации теории Y

Сам автор, хотя и предлагает теорию Y как желательную и цель, которую он хочет достичь, признает существование препятствий и трудностей, связанных с изменениями в то время, когда деятельность большинства компаний регулировалась классической теорией. Например, есть тот факт, что Менеджеры должны изменить свое мышление и реорганизовать как свою организационную структуру, так и свою деятельность. , которым они будут склонны сопротивляться.

Кроме того, это также указывает на то, что работнику может быть трудно осуществить это изменение, потому что во многих случаях он привык к тому, что ему говорят, и ему требуется конкретный способ действовать и быть контролируемым, а также иметь только свои потребности. Удовлетворить вне работы. Потенциал работников был ограничен ожиданием руководства, что они являются пассивными субъектами кто должен быть вынужден работать, теряя много мотивации для работы.

Что говорит организационная психология сегодня?

С течением времени, изменилась парадигма работы, и работник больше не рассматривался как просто пассивный элемент во многих областях. Сегодня мы видим, как подавляющее большинство компаний пытаются повысить автономию, и эта проактивность стала одной из самых востребованных ценностей на рабочем месте.

Однако другие более поздние авторы указали, что модель Y не всегда дает хорошие результаты: Наиболее оптимальный тип операции будет зависеть от типа выполняемой задачи. , Были предложены другие модели, которые пытаются интегрировать аспекты традиционной (X) и гуманистической (Y) точек зрения в так называемые теории равновесия.

Библиографические ссылки:

• МакГрегор, Д.М. (1960). Человеческая сторона предпринимательства. В ярости Д.Л. (1986). Государственное управление, политика и люди: избранные материалы для руководителей, сотрудников и граждан, Нью-Йорк: издательская группа Longman; 134-144.
• Lussier, R.N. & Achua, C.F. (2008). Лидерство. Мексика: Cengage Learning.

Теория мотивации Макгрегора (MARCH 2024).