Подбор персонала: 10 ключей для выбора лучшего сотрудника

April 3, 2024

Человеческий капитал, несомненно, является отличным двигателем компании. Процессы подбора персонала являются ключевыми для организации, чтобы преуспеть или нет. Выбор подходящих кандидатов на различные должности в компании будет иметь решающее значение для хорошей работы работников и производительности компании. Кроме того, плохой выбор предполагает большие затраты.

некоторые последствия плохого процесса подбора персонала Они следующие:

Неудовлетворенность работников и их плохая работа.
Проблемы адаптации и интеграции.
Увеличение вращения
Более высокая стоимость обучения и новых процессов отбора.
Потери для компании и худшие результаты.
Плохой рабочий климат.

Ключи к успешному процессу отбора

Чтобы избежать этих негативных последствий, можно выполнить ряд шагов так, чтобы процесс найма был эффективным , Мы видим их в следующих строках.

1. Определить потребности

Первый шаг для достижения успеха в процессе набора персонала хорошо определить работу, которую вы хотите охватить , Эта основная задача, которая может показаться здравым смыслом специалистам по кадрам, может быть не такой уж общей для тех людей, которые не прошли обучение в этой области. Как ни странно, все еще есть люди, которые используют классическую систему собеседований, поэтому они не анализируют потребности должности в деталях и не тщательно готовят процесс подбора персонала.

Поэтому первым шагом является тщательное изучение задач, выполняемых на рабочем месте, и навыков, необходимых человеку, который хочет работать на этой должности. Будет необходимо собрать ключевую информацию, такую как назначение рабочего места, выполняемые в нем функции, требуемые требования и те навыки и умения, которыми должен обладать работник чтобы быть в состоянии предложить хорошую работу, занимая эту работу.

Знать работу можно за несколько недель до собеседования или, в идеале, при составлении каталога компетенций организации в котором все задания четко определены и сохранены для возможных будущих процессов отбора. Описание работы является ключевым моментом, чтобы иметь возможность оценить компетенции кандидатов на собеседовании и знать, что просить, чтобы извлечь максимум полезной информации.

Может быть, вы заинтересованы: «Полезные психологические ключи для улучшения бизнес-лидерства»

2. Запланируйте это

Еще один ключ к успеху в процессе найма - это хорошее планирование. Некоторые компании внедрили комплексный кадровый план, который учитывает процессы отбора, обучения, вознаграждения и т. Д. И значительно облегчает управление персоналом на всех уровнях. Это облегчает выявление потребностей и уметь планировать улучшение, например, в обучении некоторых сотрудников. Если это не так, необходимо спланировать процесс отбора, чтобы знать, как он будет осуществляться. Конечно, всегда после оценки потребностей.

3. Учитывайте потребности организации

Процесс отбора персонала учитывает три ключевых элемента. С одной стороны, рабочее место, которое, как я уже сказал, необходимо четко определить. Вторым ключевым элементом является работник, потому что навыки, которыми он обладает, должны соответствовать требованиям должности.

Но третий элемент, и не менее важный, это организация, потому что каждая компания отличается и У него есть свои ценности, рабочая среда и способ работы. , Рабочие должны подходить не только на рабочем месте, но и в организации и ее культуре. Тщательное знание компании также имеет ключевое значение для оценки кандидатов, которые стремятся к работе в ней.

4. Оцените компетенции

Что отличает классические и современные процессы отбора, так это концепция компетенции, которая возникла из необходимости оценивать не только набор знаний, навыков и способностей, которыми обладает человек, но также и их способность использовать свои способности. ответить на конкретные ситуации и решать проблемы, которые могут возникнуть на рабочем месте. Компетенции, кроме того, принимают во внимание отношение и ценностный компонент, который присутствует в действиях работников.

Эта концепция включает в себя четыре разных измерения :

Знание бытия: это личный элемент. Это отношения и ценности, которые определяют поведение человека.
Знайте: это технический элемент. Исследования или знания, которыми обладает человек.
Умение делать: это методологический элемент или умение применять знания: это способы действия, навыки, навыки ....
Знание быть: это элемент участия и способность межличностного общения и командной работы.

Компетенции помогают нам оценить, подходит ли человек в должности, а также в организации.

Статья по теме: «Как пройти собеседование по компетенциям: 4 ключа, чтобы получить работу»

5. Определите талант своей компании

иногда не надо идти искать таланты снаружи потому что у нас в компании хорошо. Подумайте о сотруднике, который работает в организации 10 лет и лучше, чем кто-либо, знает, как работает компания. Возможно, он готов работать лучше на другой должности, или его можно научить работать на другой работе, где он может быть еще более полезен для компании. Выявление талантов является ключом к возможности внутреннего продвижения. Компания побеждает и рабочий тоже, потому что он чувствует себя ценным.

Статья по теме: «10 ключей для выявления и удержания талантов в вашей компании»

6. Погрузитесь в мир цифровых технологий и ищите пассивных кандидатов

Традиционные методы найма основаны, как правило, на том, что известно как активный кандидат, потому что компания рассчитывает достичь учебных планов лица, заинтересованного в должности. Классический метод заключается в том, чтобы разместить предложение, например, на веб-сайте поиска работы, где сами кандидаты обеспокоены получением резюме в компании.

Напротив, с появлением мира 2.0, появился новый способ рекрутинга и это поиск пассивных кандидатов со стороны охотников за головами, что очень хорошо работает на определенных должностях, например, на высоких должностях. У пассивного кандидата, как правило, нет необходимости менять место работы, но это талант, который обычно высоко ценится.

7. Используйте необходимые тесты и анкеты

Наиболее эффективные процессы подбора персонала они включают в себя различные тесты и анкеты выбрать лучших кандидатов на работу, которую они предлагают. Собеседование может быть хорошим инструментом для ознакомления соискателя, но использование только этого метода может быть не совсем надежным.

Вот почему можно использовать различные тесты (например, ролевые игры) или психометрические тесты, чтобы определить профессиональные способности кандидатов, узнать их личность и оценить их мотивацию.

Вы можете ознакомиться с различными тестами, которые существуют в этой статье: «Типы тестов и вопросники по подбору персонала»

8 Подготовьте интервью

Как я уже сказал, знание потребностей должности, планирование процесса отбора и использование метода навыков необходимы для получения максимальной отдачи от собеседования. Точно знать, какие компетенции нам нужны это позволит нам распознавать и оценивать их по каждому кандидату, с которым мы проводим собеседование, и для этого мы должны планировать собеседование, которое адаптируется к каждому случаю. Кроме того, это позволит нам сравнить разных кандидатов на должность и сделать более надежные выводы.

9. Обратите внимание на включение

Процесс отбора не заканчивается с избранием кандидата и его наймом, но включение в работу также должно быть аспектом, который необходимо учитывать для достижения успеха в этой задаче. Познакомить вас с компанией и правильно интегрироваться с коллегами, а культура организации необходима для того, чтобы этот кандидат чувствовал себя комфортно и выполнять функции наилучшим образом .

10. Продолжайте

Мониторинг также является ключевым в процессе отбора, и оценивать кандидата в краткосрочной и среднесрочной перспективе, с помощью опросов удовлетворенности или оценки эффективности или Важно знать, был ли сделанный нами выбор верным.