Процесс найма и отбора: его социальные и организационные последствия
Процесс подбора и отбора является базовым для любой компании или организация Однако тот факт, что это базовый процесс, не означает, что он прост и что его можно легко осуществить, поскольку результаты могут быть контрпродуктивными.
- Статья по теме: «Подбор персонала: 10 ключей для выбора лучшего сотрудника»
Набор персонала: почему это основной процесс?
Задача выбора является фундаментальной, прежде всего потому, что без надлежащего подбора персонала не может быть организации , которая является динамической сущностью, подверженной как внутренним, так и внешним изменениям с течением времени (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Поэтому любая компания, которая намерена поддерживать себя и добиваться успеха, должна иметь собственный процесс найма и отбора.
Этот процесс включает в себя не только поиск и привлечение кандидатов с помощью ярмарок вакансий, публикаций на Linkedin или порталов вакансий. Это означает, разработать оценку работы, дизайн интервью, управление ожиданиями и цели, обратная связь, разработка и введение обучения, найм и переговоры, среди других.
Компании, которым не хватает человеческих ресурсов, либо потому, что они стремятся сэкономить на этом базовом процессе, с большей вероятностью понесут денежные убытки, чем компании, имеющие собственную команду по работе с персоналом. Одна из причин этих дополнительных расходов связана с расходами на внешний персонал только для поиска кандидатов.
Стоит отметить, что отдел кадров должен выполнять вышеупомянутые задачи так как он лучше всех знает культуру и организационные ценности.
- Может быть, вам интересно: «Виды тестов и подбор персонала по анкетам»
Организационные последствия
Этот процесс включает в себя ряд элементов, которые Они отражают личность компании, ее имидж, ценности и организационную культуру , Отсутствие четкого, четкого, справедливого и профессионального процесса найма на компанию или организацию окажет сильное влияние в среднесрочной и долгосрочной перспективе; по этой же причине многие работодатели недооценивают этот процесс, потому что последствия плохого процесса отбора и всего, что с ним связано, не легко воспринимаются в краткосрочной перспективе.
Новые сотрудники будут едва адаптироваться в течение первых месяцев избегая любой ценой некоторых недоразумений, которые могут повлиять на ваш испытательный срок. Следовательно, организационные ценности играют основополагающую роль в процессе найма и отбора по той простой причине, что именно они будут определять руководящие принципы для разработки последних.
Организационная идентичность должна быть последовательной и стабильной, поэтому при наборе и отборе кандидатов эта идентичность раскрывается, скажем, что этот процесс представляет собой презентационное письмо для кандидатов и новых сотрудников. При подборе персонала важно спросить, какое впечатление мы хотим произвести на кандидатов и каких кандидатов мы хотим привлечь.
К сожалению, Очень часто можно найти компании или организации, которые недооценивают этот процесс Таким образом, вызывая организационные и даже социальные последствия в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Который вовлекает двойные затраты времени и денег в поиске корня проблемы, которая ставит под угрозу различные организационные области, включая самое важное: эффективность.
- Статья по теме: «Психология труда и организаций: профессия с будущим»
Когда набор не удается ...
Ярким примером влияния ошибок при отборе персонала являются ненужные денежные потери из-за плохо выполненного процесса из-за плохой оценки позиции, без четких ожиданий этого. Уже здесь обучение будет затронуто, склонны не охватывать области обучения, необходимые для нового сотрудника.
Кроме того, появляется риск перегрузки работника поставив его в ситуацию, когда он может потерпеть неудачу и быть уволенным; таким образом влияя на производительность команды из-за плохого управления человеческим капиталом. Начиная этот путь снова с цикла, игнорируя тот факт, что в основе процесса лежат реальные недостатки, что также указывает на низкое качество управления и лидерства, неспособность удержать талант, создать здоровую рабочую среду и обеспечить оптимальную производительность.
Ну, а как насчет социальных последствий?
Компании и организации они оказывают большое влияние на рынок труда либо потому, что они создают рабочие места, и в то же время потому, что они задают тон в профилях работы, формируя требования к различным ролям, что влияет на спрос на конкретные профили кандидатов.
Именно по этой причине социальная ответственность является предметом интереса для компаний и сообщества, где плохой процесс найма влияет не только на производительность компании, но и на благосостояние работника и неуспешных кандидатов. Что касается последнего, мы должны принять во внимание как время, которое они тратят на подготовку к собеседованию как результат отказа, который может быть более терпимым при получении соответствующей обратной связи, что оставляет хорошее организационное впечатление и даже желание попробовать еще раз.
Понимание последнего как социальной обратной связи, которая может положительно или отрицательно влиять на сообщество. Справедливый и профессиональный процесс найма и отбора позволяет избежать дискриминации, обмана, эксплуатации и даже предоставляет возможность для обучения и обучения сотрудников.
Библиографические ссылки:
- Стил С., Соловей К., Бикнелл А. и Сэндс Х. (2014). Психология труда Лондон, Пирсон.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S. and Atkinson, C. (2014). Управление персоналом. Лондон, Пирсон.
