Теория двойственного фактора Фредерика Герцберга
Поскольку компании состоят из отдельных лиц, необходимо наличие Психологии труда и организаций, которые отвечают за изучение их функционирования в организациях.
В рамках этой психологии организаций выделялся психолог Фредерик Герцберг, который интересовался изучением удовлетворенности работой и создал известную теорию двойственного фактора Герцберга .
- Статья по теме: «10 идей для восстановления мотивации на работе»
Кем был Фредерик Херцберг?
Фредерик Херцберг (1923-2000) был американским психологом, который стал один из самых авторитетных людей в области управления бизнесом и администрирования , Благодаря своей теории двойного фактора и реализации обогащения труда, он получил большое признание в области психологии труда и организаций, области, в которой всегда приветствуются предложения, которые ведут к более эффективному управлению капиталом. человек, а также благосостояние в компании.
Что такое теория двойственного фактора Герцберга?
Также известный как теория мотивации и гигиены Герцберга он выдвигает гипотезу о факторах, которые вызывают удовлетворение или неудовлетворенность работника, и о том, как он покрывает их рабочие потребности.
Основа теории состоит в том, что элементы, которые вызывают удовлетворение работой или неудовлетворенность у работника, являются абсолютно разными по природе. Кроме того, теория основана на идее, что у человека есть два типа потребностей: необходимость избегать боли или событий, которые вызывают дискомфорт, и, с другой стороны, необходимость или желание прогрессировать и взрослеть эмоционально как интеллектуал.
Когда эта система потребностей применяется к рабочему месту, им нужны разные стимулы, отсюда и двойственность. Эта двойственность состоит из двух типов факторов, которые действуют в мотивации труда: гигиенические факторы и мотивирующие факторы , Оба объясняют большую часть динамики работы, которая происходит в организациях.
- Может быть, вам интересно: «Пирамида Маслоу: иерархия потребностей человека»
Два фактора Герцберга
Как упоминалось выше, теория, предложенная Герцбергом, состоит из двух факторов, которые модулируют мотивацию работника.
Гигиенические факторы
Гигиенические факторы включают те факторы, которые свойственны работнику и в основном связаны с неудовлетворенностью работой.
Гигиенические факторы находятся в окружающей среде, которая окружает работника, и включают в себя условия, которые определяют работу, выполняемую этим. Говорят, что эти факторы являются внешними потому что они зависят от решений компании и способа управления ими.
По словам Герцберга, на протяжении всей истории люди, отвечающие за руководство и управление компаниями, принимали во внимание только гигиенические факторы как средство мотивации или наказания работника. Компании и отрасли использовали призы и стимулы к заработной плате, гибкую политику компании и внешние вознаграждения с конечной целью - заставить работников производить больше.
Факторы, которые Герцберг отнес к гигиене:
- Заработная плата и другие экономические стимулы или материалы
- Политика компании и организации
- Родственные связи со сверстниками
- Физический контекст, в котором работник выполняет свои задачи
- Наблюдение и надзор за работником
- Статус или положение, которое работник занимает в компании
- Стабильность рабочего места
Тем не менее, исследование, проведенное Герцбергом, пришло к выводу, что эти факторы были полезны только для того, чтобы уменьшить или избежать недовольства работников, но не вызывать искреннего удовлетворения своей работой , Кроме того, когда работник посчитал, что эти факторы не были превосходными или достаточно подходящими, они очень быстро вызвали недовольство.
- Статья по теме: «Виды мотивации: 8 мотивационных источников»
Факторы мотивации
В отличие от гигиенических факторов, мотивирующие факторы присущи работникам, так как они напрямую связаны с Удовлетворенность как положением, так и характером или типом задач что человек выполняет в компании.
Эти мотивационные факторы относятся к сфере деятельности отдельного человека и включают в себя чувства или восприятие работника по поводу их роста и развития в компании, а также профессиональное признание, стремление к самореализации и потребность в обязанностях, и т.д.
Долгое время рабочие места создавались с намерение покрыть эффективность и экономические потребности компании устраняя любую возможность, чтобы работник чувствовал мотивацию для роста или развития своего творческого творчества, вызывая чувство безразличия и нежелания.
Эти внутренние мотивационные факторы:
- Факультет стимулирующей работы
- Чувство самореализации
- достижения
- Признание начальством
- Возможность повышенной ответственности
выводы
После выявления всех этих факторов Герцберг сделал ряд выводов, дополняющих его теорию:
- Плохая среда вызывает немедленное недовольство в рабочих, но здоровая рабочая среда не гарантирует их удовлетворения.
- Избежать недовольства работой так же важно, как способствовать удовлетворенности работой .
- Гигиенические факторы и факторы мотивации активируются и деактивируются независимо друг от друга, что позволяет дать характеристики обоих факторов одному и тому же человеку.
- Гигиенические факторы имеют одинаковое значение.
- Улучшение и развитие гигиенических факторов положительные эффекты в краткосрочной перспективе .
- Гигиенические факторы носят временный и циклический характер. Таким образом, работник обновляет эти потребности с течением времени.
Обогащение заданий по мнению этого психолога
Как упоминалось в начале статьи, Фредерик Херцберг также приобрел свою популярность в психологии труда благодаря введению обогащения задач. Собственный Герцберг разработал серию советов для повышения удовлетворенности работников.
Эти советы:
- Отменить или устранить определенные средства контроля при сохранении ответственности работника о вашей собственной задаче.
- Увеличьте количество обязанностей, которые ложатся на каждого работника.
- Снижение авторитета со стороны компании и большая свобода для работников.
- Отзывы о результатах и целях каждого работника.
- Назначение и распределение новых и различных задач, увеличивая степень их сложности.
- Назначение задач, которые позволяют работнику продемонстрировать свои навыки и прогрессировать профессионально .
